企业试工不可突破法律底线

近日有媒体报道，面对经济下行压力，有企业动起了歪脑筋——为避开试用期用工成本，选择无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等违法方式“试用”员工，让本该拿到报酬的劳动者白干活。

疫情对就业市场的冲击，成为某些企业眼中削减成本的契机；社会对企业自救的鼓励和宽容，成为某些企业违法用工的由头。这些企业把“我太难了”挂在嘴边以降低求职者的就业预期，转过头来就把企业的“难”转嫁为劳动者的“难”。更有甚者，个别企业从一开始就打定主意法外逃薪，明面上用转正机会诱惑劳动者，背地里试用一批裁掉一批，以此获取免费劳动力。对这些突破法律底线的企业，任何漂亮的借口都不能为其开脱；对企业侵犯劳动者合法权益的行为，必须及时纠偏。

员工应如何试用，《劳动合同法》有明确具体的规定：一方面，法律不承认单独的试用期合同，劳动合同仅约定试用期的，试用期视同为劳动合同期；另一方面，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不难看出，一些企业利用疫情之下就业紧张、劳动者急于求职的心态，诱导他们签下的免费劳动合同，实质上是一种“霸王条款”，就法律而言是无效的。人力资源和社会保障部门要为劳动者兜住底线，查处违法试工的企业，并支持劳动者合法维权，让局部失衡的劳企关系恢复平衡。

但一味地指责企业，恐怕并不能从源头上解决矛盾。大多数企业在员工试用方面，的确有本难念的经。因为试用期一般不会让员工进入核心业务，考察难以全面，而一旦转正后若发现员工与期望的能力不匹配，不仅解约需要支付补偿金，再招人还有时间成本的损失。而即使在试用期间发现员工并不符合要求，在司法实践中也常因无法举证遭遇败诉。长此以往，有的企业就总结出一套规避试用期的套路，这个现象并非现在特有。

就业不景气、企业试工成本较高，是客观存在的现象，政府部门应发挥好引导调节作用，比如，鼓励企业完善试用制度，在劳动合同订立时细化考核指标。劳动仲裁机构可通过合规培训或以案释法，帮助企业了解如何在法律的框架下合理试工。再如，建立用工“红黑榜”制度，为那些真正想招人、提供就业岗位的企业提供便利，对那些想打“擦边球”的企业予以警示。在劳动者层面，可通过高校、人才市场等倡导务实应聘、诚实劳动的观念，帮助他们知晓其合法权益，争取让个人能力与岗位要求更匹配。 袁 媛